【ビジネス】職場におけるパワーハラスメントについて（パワハラ、セクハラ、モラハラの違いは）

【パワハラとセクハラ、モラハラの違い】

「ハラスメント」関連の用語は多くありますが、中には『セクハラ』や『モラハラ』をパワハラと混同する方もいます。

どのような違いや共通点があるのでしょうか。

それでは下記にて、『セクハラ』と『モラハラ』という言葉がもつ意味を解説します。

『セクハラ』とは？

セクハラとは「セクシャル・ハラスメント」の略であり、「異性に対する性的な嫌がらせ」のことを指します。

セクハラには、体を触る等の身体的接触、性的な言動やからかい、プライベートな誘いに乗らなかったことを理由に業務上の不利益(減給・異動等)を生じさせるといった行為が挙げられます。

男性女性共に、行為者にも被害者にもなり得ますし、また、同性に対する性的な言動などもセクハラになるのです。

セクハラは、職場で力を持つ人間がその影響力を背景にして行う場合も少なくないため、弱い立場の人が不利益を受ける可能性があるという点では、パワハラと共通しています。

『モラハラ』とは？

モラハラとは「モラル・ハラスメント」の略であり、「相手に対する精神的な嫌がらせ」を指します。

パワハラには暴力行為も含まれるのに対し、モラハラは、あくまでモラル（道徳）の欠如によって起こる精神的な嫌がらせであり、暴力行為は含みません。

また、パワハラは、あくまで職務上の人間関係に限定されていますが、 モラハラは職場だけでなく、家庭や友人関係の間でも発生するという違いがあります。

【パワハラを定義する３つの要素】

厚生労働省は、職場におけるパワハラの概念について次の３つの要素を提示しています。以下の３要素をすべて満たすものがパワハラに相当するとしています。

厚生労働省が定義する「職場内の優位性」とは、職務上の立場や地位を利用して、

中には、部下から上司に対してのパワーハラスメントもあります。たとえばパソコンやITの知識に長けている部下が、それらの知識が不足する上司に対して暴言を吐くことなどが該当します。

『業務の適正な範囲』とは

厚生労働省が定義する「業務の適正な範囲」は、パワーハラスメントであるか否かの判断に最もかかわってくる重要な項目です。

業務の適正な範囲には、業務内容や雇用形態などの判断材料が関わり、それによってパワーハラスメントであるかどうかの判断が変わります。パワーハラスメントの判断に最も大きな影響を及ぼすことが容易に予想されますので、慎重な検討が必要です。

パワハラは、大きく下記の６つに分類されます。具体例といっしょに見ていきましょう。

1　身体的な攻撃

殴る、蹴るなど、相手の体に危害を与える行為は「身体的な攻撃」としてパワハラにあたります。物を投げたり、物で叩いたりといった、直接的に相手の体にふれていない行為も該当します。

• 業務報告をしているあいだ、書類で執拗に頭を叩かれた
• 発言に納得がいかなかったため、胸ぐらをつかんで小突かれた
• 意見を言う度に、デスクの足を思い切り蹴って発言を封じられた

2　精神的な攻撃

脅しや暴言、侮辱、名誉を棄損する発言などによって、相手に精神的なダメージを与える行為は、パワハラの「精神的な攻撃」にあたります。言葉だけでなく、メールなどによる攻撃も含まれます

• 部署全員の目の前で、「バカ」「無能」と毎日のように叱られた
• 意見を言う度に小バカにするような態度をとられ、周囲に何事か囁いては嘲笑された
• ミスをすると、長時間にわたって就業規則の書き取りを命じられた

3　人間関係からの切り離し

組織における人間関係は、円滑に仕事をするうえで非常に重要な要素です。「人間関係の切り離し」に分類されるパワハラは、こうした人間関係から、隔離・無視・仲間外れといった手段で対象者を孤立させる行為です。隔離や仲間外れは客観的に分かりやすいですが、無視は意図的かどうかが判断しにくく、パワハラと断定するかどうかで意見が分かれる可能性があります。

• 忘年会や送別会など、社員全員が参加するイベントに1人だけ呼ばれない
• 上司の意に沿わない発言をしたら、プロジェクトメンバーから外され、別室で資料整理を命じられた
• 同僚に話しかけても無視される

4　過大な要求

明らかに1人では遂行が不可能な仕事、もしくは長時間労働しない限り完遂できない仕事などをしいる行為が「過大な要求」です。業務とはまったく関係ない、私的な仕事を押し付けることなどもこれにあたります。

• 絶対に業務時間内では終わらない量の資料整理を命じられ、「終わるまで帰るな」と言われた
• 異業種から転職したばかりなのに、過度なノルマを課された
• 上司の子供の運動会があるからと、休日に朝から場所取りをさせられた

5　過小な要求

気に入らない相手に対して、その能力や経験とかけ離れた仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする行為は「過小な要求」に該当します。

• 営業として採用されたのに、研修期間が終わっても現場に出してもらえず、電話番をさせられた
• 経験を活かせる仕事は一切任されず、延々と単純作業だけをするよう命じられた
• まったく仕事を与えてもらえず、１日中ぼんやりと時間が過ぎるのを待っている

6　個の侵害

「個」とは、社員個人のプライバシーのこと。「個の侵害」をする行為もパワハラです。

• 有給休暇を申請したら、誰とどこへ行くのか報告する義務があると言われた
• デスクに置いておいたスマホを勝手に見られた
• 休日に開催される会社のイベントに、強制的に参加するように命じられた

パワーハラスメントに明確な定義や基準がない以上、普段から部下との接し方には注意が必要です。そのため、日頃から以下のポイントに注意しましょう。

業務の適正範囲を定義

パワーハラスメントには明確な定義がないため、「業務の適正な範囲」を拡大解釈する管理職も少なくありません。具体的な事案の提示や管理職自らが自分の言動を確認できるチェック表を作成し、対象となる管理職に周知していくことが大切です。

研修を通した意識改革

世代間の価値観が異なる現代では、働き方や仕事・業務に対する考え方、意識も社員毎に異なってきます。
世代間のギャップを解消するためには、研修を通して、管理職が自身の言動や意識が職場に合っているかを振り返る機会の設置が効果的です。

自省を促す適切な対応

懲戒を通じて、部下の自省を促すことは効果的な教育・指導です。
しかし、一方的な感情表現や恣意的な言動、対象者の人格や尊厳を傷つける行為・懲戒は明確なパワーハラスメント行為にあたり得ます。

また、上司・部下の関係性によってもメッセージの受け取り方が異なります。
そのため、受け手によって、異なる感情（忠誠心や復讐心）や印象を持たれないように、普段から信頼関係をしっかりと築くことが重要です。

働いていると「これってパワハラではないか？」と感じることは、誰にでもあると思います。

指導かパワハラかの判断は、上記で解説してきた「正しい判断基準」を明確にし、その上で冷静に見極めることが大切です。

あなたが受けている行為がパワハラだと判断できるのであれば、一人で悩まないでまずは身近な人に相談してみましょう。

そして、心を病んでしまう前に、社内・社外の相談窓口に一度相談してみることもおすすめします。