どうもanjinです！
今日は人事分野の『タレントマネジメント』を書いていきます。あまり聞き慣れない方もいるとは思いますが、人事セミナーに参加すれば人材管理手法として紹介されることがよくあります。基礎部分を中心に解説していきます。
【タレントマネジメントとは】
タレントマネジメントとは、「社員それぞれのスキル・才能・経験などを的確に把握して、人材開発や人材配置に役立てるマネジメント手法」のことです。
タレント(talent)という単語には「能力」「手腕」「才能」という意味であり、タレントマネジメントは文字どおり「能力や才能の管理」を表します。
もともとは欧米で広く取り入れられている手法でしたが、日本でも2000年代後半から2010年代前半にかけて、少しずつ認知されるようになってきました。
【タレントマネジメントが注目されてきた背景】
タレントマネジメントは、1997年にマッキンゼーが提唱した『ウォー・フォー・タレント』という概念を起源として広まりました。
マッキンゼーは調査から「企業間の業績差は、優秀なマネジメント人材の充実を最優先事項に位置づけ、優秀な人材を強化するための具体的な施策を実行しているかが影響している」という見解を示しました。
その後、さまざまな議論が重ねられ、現在のタレントマネジメント論につながっていったのです。
タレントマネジメントが注目される背景をもう少し掘り下げていきます。昨今はVUCAの時代と言われ、テクノロジーの急速な発達から事業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。それに伴い、労働者に求められる能力はより高度に、そして専門分化が進んでいます。
日本においても、労働人口の減少や労働者の価値観の変化から、企業と従業員の関係性が変わってきました。
労働力確保が困難になったいま、外国人・高齢者など多様な人材が活躍できる環境の整備も企業にとって急務の課題です。
また正社員・契約社員・時短社員・フリーランスなど、働き方も多様化し、企業はあらゆる雇用形態・働き方のニーズに応えることが求められています。
限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらうことが欠かせなくなったいま、従業員一人ひとりの持つ力に目を向けつつ、企業の経営戦略に沿って人事施策を統合的に実行するタレントマネジメントが注目を集めているのです。
【タレントマネジメントの目的】
タレントマネジメントの目的は、主に下記の3つになります。
- 効果的な人材戦略
- 適正な人材育成
- 価値を生み出す経営戦略
効果的な人材戦略
人材のパフォーマンスを最大化するためには、様々なタレントを持った人材を、その人材が最も効果的に価値を生み出せるポジションに配置する必要があります。タレントマネジメントを実践する過程で、人材の持つ知識やスキルが見える化されます。そうする事で、根拠に基づいた人材の適正配置が可能となります。
適正な︎人材育成
社員のモチベーションを維持し、優秀な人材の流出を防ぐには、社員のキャリアデザインの設計が重要です。人材の「タレント」を把握する事で、その社員が将来どのような分野でどのようなポジションで活躍するのがベストなのか明確になります。そのためには今どのような人材育成が必要か、などを分析する事ができます。その分析を元に、キャリアデザインを設計し実践します。
また、社員のタレントを把握する事で、将来リーダーになり得る素質のある人材に対し、リーダー育成プログラムなどの研修や、様々な部署での職務を経験させるなどの人材戦略を行う事ができます。タレントマネジメントは次世代リーダーの育成にも役立ちます。
価値を生み出す経営戦略
「事業は人なり」という言葉があるように、経営資源の中核は「ヒト」です。経営目標を実現するための経営戦略を遂行するための組織づくりにも、タレントマネジメントは欠かせません。
知識やスキルを元に価値を生み出す人材、そしてその人材を適切に組み合わせた組織を作る事で、さらに大きな利益を生み出す事ができます。才能としてのタレント、そして優秀な人材としてのタレントを見出だし、それらの人材を最大限に活かす仕組みづくりが、企業の経営戦略にとって最も重要な課題となっています。
【タレントマネジメントの導入手順】
タレントマネジメントの導入が決定した場合、具体的にどのように進めていけばいいのでしょうか。
タレントマネジメントの基本的な導入手順は、下記の4つになります。
- 導入の目的を設定する
- タレントのある人の選定
- 配置・育成プランを計画・実施する
- タレントを伸ばしやすい環境整備をする
導入の目的を設定する
タレントマネジメントを導入する際のよくある失敗として、方法論が先行してしまい「タレントマネジメントを導入して何を達成したいのか」という目的が見失われてしまうことがあります。
タレントマネジメントで重視したい目的は、「次世代のリーダーの育成」「IT人材の強化」「グローバル人材の創出」など、企業の目指すべき方向や現状によってさまざまです。
目的によって実施計画が変動するだけでなく、目的が定まっていないと単に人事制度をかき回す結果になってしまいかねません。
そもそも導入が本当に必要なのかという点を十分に議論し、導入目的を明確に設定しましょう。
タレントのある人の選定
マネジメント対象となるタレントの選定には、大きく3つの方法が考えられます。
1つ目は、マネジメントの対象を優秀な一部の人材に限るものです。
社員のうち、上位2割の優秀層をタレントとしてリストアップし、重要ポストの候補として育成・登用していきます。
ただ、これでは社員同士に優劣をつけるような状況になってしまい、他の社員のモチベーション低下につながりかねません。
そこで、対象をしぼり込まずに、すべての社員を対象として管理し、総合的に人材を育成していくことが2つ目の方法です。
適材適所で人材をポスティングしていきたいと考える企業で採用される方法です。
3つ目は、上記2つの方法を両方取り入れたもので、管理職候補の選定・育成を行いつつも、すべての社員のマネジメントも同時に行っていくものです。
タレントマネジメント導入の目的にあわせて、どの方法を採用するか決定します。
配置・育成プランを計画・実施する
タレントマネジメント導入の方向性を決めたら、次に計画しなければいけないのは「どのポストにつき、どのような仕事をさせるか」ということ。
タレントマネジメントを実施するには、人事評価と連携したマネジメントシステムを導入するのが一般的です。
システムを導入することで、可視化でできていなかった社員の能力や実績、適性を抽出して適切なキャリアプランニング・配置を決めていけます。
そういったデータを参考に、社員が達成する目標を定め、その達成のために必要なキャリアを洗い出し、適正に合わせて具体的なプランに落とし込んでいきます。
キャリア形成において適切なポジショニングは最も重要な点です。確実に実施までつなげていきましょう。
タレントを伸ばしやすい環境整備をする
企業は社員をポジションに配置したら、それで終わりではありません。
タレントマネジメントの効果を確実に出すためには、社内の制度など環境を整えることが大切です。
適切な人事評価制度の構築や、スキルを上げた社員を対象としたインセンティブの提供などを制度化していきます。
また、社員が積極的に参加しやすいよう、環境を整備していくことも視野にいれましょう。
【タレントマネジメントのメリットとデメリット】
〈タレントマネジメントのメリット〉
タレントマネジメントシステムを活用することで、タレントマネジメントの運用と管理を行い組織の最適化を図ることができます。ここでは、タレントマネジメントシステムの具体的なメリットを下記４つ紹介します。
適材適所の人材配置
システムに搭載している「スキル・プロフィール検索機能」を活用することで、個人の能力やスキルを体系的に評価し、社員の状況と実際の職務とをマッチングさせて適正な人材配置をおこなうことができます。また、人材活用を最大化することで企業全体のパフォーマンスも向上し、業績アップも期待できます。
計画的な人材育成ができる
「育成計画機能」を活用することにより、個人のどこを伸ばし、どのギャップを埋めていくかといった育成計画を的確に立案・実行することができます。パフォーマンスが最大限発揮されるための教育方針がわかるため、効率的に育成できます。また、製品によっては「後継者管理機能」を搭載しているものもあり、リーダーとしてふさわしい人材を選定・育成していくことも可能です。
内部の人材発掘ができる
タレントマネジメントシステムを導入することで、これまで分からなかった個人の潜在的なスキルや才能を発掘することができます。次期リーダーなどの候補選定や、人材配置の際の参考として活用することが可能です。
社員のモチベーションを維持・向上できる
社員の現状や目標に対して適切な評価をおこなえるため、社員のモチベーションを維持・向上させることができます。また、自身の能力を最大限に発揮できる環境が整うため、離職の防止にも貢献できるでしょう。
〈タレントマネジメントのデメリット〉
一方で、導入することでのデメリットになりうる懸念点は、下記4つなります。
機能を使いこなせず、ムダなコストになる
多機能なシステムを導入しても、それらを使いこなせていなければ意味がありません。一般的に、多機能であればあるほど製品の価格は高くなっていきます。使わない機能が多ければ、その分ムダなコストとなってしまいますので、自社に必要な機能は何かを導入前に整理しておくとよいでしょう。
導入コストがかかる
システム導入にはコストがかかります。提供形態にもよりますが、自社サーバにソフトウェアをインストールして利用するオンプレミス型の場合は数百万~数千万円といった高額な費用がかかる場合があります。
クラウド型の製品であれば、従業員数や機能に応じて低コストで導入可能な製品もあります。自社に最適な形態や機能をしっかり検討しておくことが必要です。
社員に浸透しない
システムを導入しても、活用できなければ効果はありません。タレントマネジメントシステムは、社員自身が情報を入力する項目があります。社員が導入の意図を理解していないと、正確な情報が十分に集まらず活用できない可能性があります。事前に目的や必要性を理解してもらうことで、導入後のスムーズな運用の実現が可能になります。
社内ルールや制度を見直す必要がある
タレントマネジメントシステムは、企業の人事戦略を変えるほどのインパクトをもちます。活用のためには、既存の人事・労務制度を見直したり、新たに制定する必要が出てくる場合があります。導入にあたって十分な議論を行い制度の見直しに必要な期間やフローを考慮しておきましょう。システムによっては、タレントマネジメントの構築のサポート付きのものもあるので、ベンダーに相談しながらすすめるのもよいでしょう。
【まとめ】
タレントマネジメントは、あくまで人事戦略を推進する手段の一つでしかありません。タレントマネジメントを導入すれば、従業員のスキルや特性を可視化できますが、結局そのデータを分析して運用するのは「人」です。
特に、タレントマネジメントシステムを導入すれば、運用が軌道に乗るまでにはランニングコストと多大な労力を要します。費用対効果と照らし合わせて、本当に導入すべきなのか検討しましょう。
【参考書籍】
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