【人事】コロナ禍における採用活動（採用のフローとは）

どうもanjinです！

今日は人事テーマにおける採用活動について取り上げたいと思います。現状、コロナ禍で採用活動も中々大変だと思います。企業の採用活動のフローはどのように行われているのか説明します。

【採用について】

採用とは何でしょうか？

定義を説明すれば、採用とは「企業の業務をおこなうにあたって、必要な人材の不足があきらかになったときに、社外の人材を求めるために行う業務」をいいます。

経営的な観点から見ると、採用は企業にとって大きな投資です。仮に一人の社員を新卒から定年まで雇用し続けると、数億円ものコストがかかると言われます。

そのため、利益を出すことに貢献できる人材の採用を、念頭に置かなければなりません。採用するべき人材を間違うと、会社にメリットどころか、デメリットをもたらすことになってしまいます。

人材＝人財といわれるように、社員は会社を支える重要な礎です。近年では少子化などの影響もあってどの業界も慢性的な人材不足に陥っており、良い人材を採用できるかどうかが会社の未来を決めると言っても過言ではありません。

【採用する目的について】

採用活動を行う前になぜ採用を行うのか、採用の目的を明確にすることがとても重要です。採用の理由は1つではありません。人手不足というだけでなく、人数的には人手が足りていても積極的に採用を行っている会社もあります。

採用の理由としては、以下のようなことが挙げられます。

欠員を補う以外の理由としては、新規事業やプロジェクトの立ち上げに際して、より専門性やスキル、経験を持った人材が欲しい時、将来の事業拡大に向けて人員を増やしておきたい時、会社を活性化させるために新しい人を外部から迎え入れる場合などが考えられます。新しい人材を迎え入れることで、現社員の意識が引き締まり、モチベーションやパフォーマンスアップにつながることもあり、そういった効果を目的とした採用を行う会社もあります。

【新卒採用と中途採用の違い】

採用手法としては、大きく新卒採用と中途採用に分けられます。どんなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

新卒採用と中途採用のメリット・デメリットをまとめてみました。

《新卒採用のメリット》

• 組織が活性化され、事業成長に繋がる
• 入社研修を一度にでき、効率的である
• 企業文化の浸透度が高い

《新卒採用のデメリット》

• 景気に左右され、やり直しできない
• 選考フローが長く、入社して戦力化まで時間がかかる
• 学生から社会人のギャップを会社へのギャップととらえてしまう。

《中途採用のメリット》

• 即戦力として期待できる
• 教育・育成コストが削減できる
• 新しい知識やノウハウを獲得できる

《中途採用のデメリット》

• すぐに転職してしまう可能性がある
• 自分独自のやり方に固執してしまい、即戦力にならない場合がある
• 組織がマンネリ化して若い世代が育たない可能性がある

【採用活動の6つのステップ】

1.採用計画を立てる

採用計画とは、「何人採用するのか」、「どの雇用形態で採用するのか」、「いつ採用するのか」を決めることです。必要な採用人数の決め方は、人件費や業務量から割り出す方法や、事業戦略から策定するという方法があります。

雇用形態については、自社雇用だけでなく、派遣やアウトソーシングのような外部資源活用も含めて、柔軟に考えることで選択肢を広げることが可能です。

採用のタイミングは、入社時期ではなく、その人材が活躍できる時期から逆算して決めるようにしましょう。いずれも、現場と経営層とのすり合わせが重要となります。

2.採用戦略を立てる

採用戦略とは、自社に必要な人材を獲得するための「採用活動における戦略」です。採用戦略の主な内容は、「採用市場・求職者、競合、自社の理解」、「勝ち筋となる条件の策定」、「ペルソナ設計」です。

まず、事業計画と現在の組織体制を確認し、必要な人材像を明確にします。次に、欲しい人材を取り巻く市場やその候補者が求めているものを分析し、どう自社をアピールするかを考えます。そして、最後に採用媒体や採用プロセスを決定していきます。

3.採用手法を決める

採用手法の選定は、欲しい人材を獲得できるかどうかに大きく影響します。採用戦略で設計した”ペルソナ”を基に、どの媒体を利用し、どのようなアプローチを行えば、効果的に自社をアピールできるかを考えるようにしましょう。

主な採用手法は、求人広告、スカウト、エージェント、リファラル採用（紹介）、SNS採用です。それぞれに強みがあるため、組み合わせて実施することで効果があがります。

4.募集活動を行う

採用手法が決まったら、「募集要項作成」や「スカウト」などの募集活動に取り組みましょう。募集要項には、必要なスキルや経験をMust（必要事項）とWant（歓迎事項）に分け、欲しい人材像の解像度を高めるようにしましょう。

また、組織の目指すビジョンとミッションを明示し、自社カルチャーへの理解を促すことも大切です。

転職潜在層へ向けた採用活動が主流になっている近年、候補者に直接アプローチできるスカウトは採用活動のメインと言っても過言ではありません。

スカウト作成のポイントは、不特定多数に送るようなテンプレメールではなく、「候補者にとって魅力的なスカウト」になるよう、一通一通書き分けることです。スカウトした理由が明確で、候補者にとって入社のメリットが分かる内容になっていれば、候補者からの返信率も高まります。

5.選考を行う

一般的に、応募があったら次のステップは選考になりますが、こちらからスカウトした場合や候補者の志望度によっては、「カジュアル面談」からはじめるなど、接点の持ち方は柔軟に対応しましょう。

カジュアル面談とは、お互いを良く知るために情報交換の場としてコミュニケーションをとる機会のことです。企業側のメリットとしては、転職意思のない層にもアプローチできる、自社の魅力をアピールできる、ミスマッチを防げるという点があげられます。

選考や面接では、募集要項であげた”Must”と”Want”を具体的に測定できる中身を意識し、評価基準を明確にしておくことで、面接官によって採用基準が異なるという混乱を避けられます。

6.内定・入社フォローを行う

辞退を防ぐためにも、選考中そして内定後のフォローは重要です。候補者の疑問や不安を解消するためには、候補者が欲している情報を隠さずに開示し、会社の”リアル”をそのまま見せることが大切です。

また、候補者が抱えている”働くことへの問題や課題”を、自社では解消できることをイメージさせることで、志望度をあげられます。

採用活動には、入社後の定着・活躍につながる人材育成も含まれます。とくに、新しいメンバーがチームに早くなじみ、活躍できるように行う施策、「オンボーディング施策」の設計は、離職リスクをさげるためにも必須といえるでしょう。

入社前から社内SNSやイベントに招待する、入社後のメンターによる1on1の実施など、採用ポジションのチームを巻き込んだプログラムを導入すると効果的です。

【まとめ】

採用とは、単に人手不足で行うのではなく、その先にある会社の目的を明確にしたうえで行うようにしたいものです。そのためには、どういった人材が必要なのかをよく考えることが大切です。必要な人材を仲間として迎えるのは、会社の成長につながる大事なことです。自社の社風や活躍社員を可視化・分析することで、採用目的をかなり明確化できますので、まずは自社の特徴を見つめ直すことが大切だと思います。

【参考書籍】

1週間で会社が変わる!採用の教科書1~絶対失敗しない求人・採用・面接の仕方~

以上が今日のテーマになります。ご覧頂き、ありがとうごさいました！